Es necesario regular el teletrabajo

• Nuestra asesora laboral Carmen García Molina nos acerca en este artículo algunos reflexiones a tener en cuenta de la futura Ley del teletrabajo.

 En estos días que, tras la ralentización de la actividad por el período estival, intentamos volver a nuestros quehaceres laborales bajo el marco de la ya tan manida “nueva normalidad”, el Ministerio de Trabajo tiene previsto (y de manera, al parecer, inminente) establecer las normas del trabajo a distancia, regulando las condiciones, derechos y garantías de las personas que, voluntariamente, quieran (y puedan) acogerse a esta forma de trabajar.

La crisis sanitaria derivada del COVID-19 ha evidenciado que el trabajo a distancia se ha mostrado como un mecanismo eficaz tanto para asegurar el mantenimiento de la actividad laboral durante el confinamiento sufrido, como garante de prevención frente al contagio; el desarrollo actual de las tecnologías de la información ha sido la herramienta que ha facilitado esta forma de trabajo alternativa a la estrictamente presencial.

Con todo y con ello, y en aras de garantizar al empresario y al trabajador sus mutuos derechos y obligaciones, parece necesario regular esta (¿nueva?) forma de trabajar. A fecha de redactar estas líneas, la Administración no tiene más (y ya es bastante) que un anteproyecto de ley. Se espera su pronta aprobación por parte de los poderes públicos, con el fin de que sirva para algo (la Disposición transitoria del anteproyecto recoge la salvaguarda de los derechos adquiridos de las personas que ya están utilizando esta forma de trabajar)

Fundamentalmente lo que va a pretender la futura Ley, tras dedicar todo un capítulo a definir el concepto de trabajo a distancia y que el mismo no debe ser ocasional (aunque sí se regula también la ocasionalidad por fuerza mayor empresarial o familiar), es garantizar los derechos que asisten a las personas que se acojan a ello, así como la formalización de un acuerdo de trabajo a distancia, documento en el que se harán constar los elementos esenciales para que se garanticen los derechos de las personas trabajadoras a distancia (horario, tiempo de conexión/disponibilidad, mecanismos de compensación de gastos, lugar habitual de prestación de los servicios…), establecer que esta modalidad de trabajo sea de naturaleza voluntaria para el trabajador, establecer prioridades de teletrabajo: lactancia natural, violencia de género, o semi-prioridades: trabajadores-estudiantes.

No todas las personas trabajadoras podrán acogerse al teletrabajo: los contratos en prácticas o para la formación y el aprendizaje son modalidades contractuales que no pueden alcanzar sus objetivos formativos y de integración en el ámbito laboral mediante una prestación de servicios no presencial, por lo que, con buen criterio, deben quedar al margen del teletrabajo.

Pero lo dicho al principio. Lo que existe a estas alturas no es más que un anteproyecto de ley; como tal susceptible de modificación hasta que se alcancen los acuerdos pertinentes, tanto con los agentes sociales en una primera instancia, como con nuestros parlamentarios en su redacción final (esperemos que sea mediante Ley y no por Real Decreto).

Os recordamos que cualquier consulta en relación a temas laborales, el Colegio pone a vuestra disposición la asesoría Anverso Estudio Jurídico | Económico.

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Carmen García Molina
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